Сегодня 03 июля 2024
Сегодня 03 июля 2024
Социальное партнерство
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (далее - Кодекс).
С целью урегулирования разногласий между работником и работодателем, Роструд запустил онлайн-сервис, который позволяет обратиться с проблемой сначала к работодателю, а не сразу в инспекцию труда. Сотрудник среди прочего указывает ИНН и электронный адрес организации. Она получает уведомление об обращении и может ответить через личный кабинет на портале «Онлайнинспекция.рф». Для этого нужно авторизоваться. Если за 10 рабочих дней вопрос не решат, система даст перенаправить обращение в инспекцию.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Памятка о последствиях теневой занятости (для работников) (открыть)
Памятка о теневой занятости и выплатах в конверте(для работодателей) (открыть)
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 приводится перечень доказательств, которые помогают суду решить, возникали ли между работником и работодателем трудовые отношения, среди которых можно выделить следующие документы:
пропуск на территорию работодателя;
документы кадровой деятельности (графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности);
зарплатные документы;
документы хозяйственной деятельности работодателя;
переписка сторон, в том числе по электронной почте;
документы по охране труда;
свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Памятка для тех, кто получает заработную плату в конверте (открыть)
Памятка о том, что делать при задержке зарплаты (открыть)
Развитие коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организациях города Тобольска реализуется на основании Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ, Закона Тюменской области от 08.07.2003 №155 "О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области", а также в рамках заключенного Территориального трехстороннего соглашения между Администрацией города Тобольска, объединением профсоюзов и союзом работодателей на 2023-2025 гг.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
1) формы, системы и размеры оплаты труда;
2) выплата пособий, компенсаций;
3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
7) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;
11) частичная или полная оплата питания работников;
12) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
13) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
14) другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
В соответствии с приказом Минтруда России от 31.01.2022 №37 "Об утверждении Рекомендаций по структуре службы охраны труда в организации и по численности работников службы охраны труда" в целях оказания помощи в реализации государственной политики в области охраны труда работодателями независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, утверждены рекомендации по структуре службы охраны труда в организации и по численности работников службы охраны труда.
Рекомендации содержат положения о формировании структуры службы охраны труда (специалист, бюро, группа, отдел, управление/подразделение, департамент и в соответствии с утвержденной работодателем организационной (штатной) структурой), методику расчета нормативной численности работников службы охраны труда в зависимости от выполняемых данными категориями работников основных функций.
Структуру службы охраны труда (далее - Служба) рекомендуется формировать с учетом организационной (штатной) структуры, специфики вида деятельности предприятия (организации), наличия удаленных обособленных структурных подразделений (филиалов, представительств), особенностей организации и функционирования системы управления охраной труда, штатной численности работников у работодателя, а также установленного по результатам проведения специальной оценки условий труда уровня вредности (опасности) факторов производственной среды и трудового процесса, уровня профессиональных рисков, наличия работ с повышенной опасностью и иных факторов, определяющих состояние охраны труда у работодателя.
Службу рекомендуется организовывать в форме самостоятельного структурного подразделения работодателя, состоящего из штата специалистов по охране труда во главе с руководителем (начальником).
Структуру и численность работников Службы работодателю рекомендуется определять, исходя из возлагаемых на нее следующих задач и функций:
1) организация работы по обеспечению выполнения требований охраны труда;
2) контроль за соблюдением требований законодательных и иных нормативных правовых актов об охране труда, коллективного договора, отраслевых (межотраслевых) соглашений, других локальных нормативных актов работодателя по вопросам охраны труда;
3) организация профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, а также мероприятий по улучшению условий труда;
4) информирование и консультирование работников и руководителей структурных подразделений у работодателя по вопросам охраны труда;
5) изучение и распространение передового опыта в области охраны труда, проведение информационных мероприятий по вопросам охраны труда.
При организации труда работников Службы рекомендуется регламентировать их должностные обязанности с закреплением за каждым из них определенных функций и направлений работы по охране труда у работодателя в целом и (или) в его структурных подразделениях в соответствии с должностными инструкциями.
Работодателю (его уполномоченному представителю) рекомендуется обеспечить необходимые условия для выполнения работниками Службы своих функций и полномочий, организовать для работников Службы обучение и проверку знаний требований охраны труда в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Рабочие места работников Службы рекомендуется организовывать в отдельном помещении с оснащением современным оборудованием, включая приборы аудио- и видеозаписи для проведения оперативного контроля и иные материальные средства, необходимые для выполнения работ с учетом специфики деятельности работодателя, средствами связи с доступом к информационно-коммуникационной сети "Интернет" и электронной базе профильной нормативно-справочной литературы и документации, в том числе с учетом возможности ведения электронного документооборота в области охраны труда, а также обеспечением возможности приема посетителей.
Для осуществления выполнения некоторых функций Службы (проведение обучения, инструктажа, семинаров, лекций, выставок) рекомендуется предусматривать организацию кабинета по охране труда и (или) уголка по охране труда, оснащенного необходимым оборудованием и комплектами нормативно-правовых и справочных документов по охране труда.
Работодатель вправе в соответствии со своим поручением или по поручению своего уполномоченного представителя разрешить работникам Службы представлять интересы работодателя в государственных и общественных организациях при обсуждении вопросов охраны труда.
Законом Тюменской области от 31.03.2000 №168 «О квотировании рабочих мест в Тюменской области», закреплены права и обязанности работодателя в части квотирования рабочих мест для категорий граждан, испытывающих трудности в поиске работы:
Работодатели вправе запрашивать и получать от государственных учреждений службы занятости Тюменской области (центров занятости населения), органов местного самоуправления информацию, необходимую при создании квотируемых рабочих мест.
Постановлением Правительства Тюменской области от 28.09.2023 №625-п «Об установлении на 2024 год квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов», определен размер квоты для трудоустройства инвалидов:
Для юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, численность работников которых превышает 100 человек, квоту для приема на работу инвалидов, проживающих в Тюменской области, имеющих в соответствии с индивидуальными программами реабилитации или абилитации рекомендации к труду, в размере 4 процентов среднесписочной численности работников с учетом ранее принятых на работу инвалидов;
Для юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, установлена квота для приема на работу инвалидов, проживающих в Тюменской области, имеющих в соответствии с индивидуальными программами реабилитации или абилитации рекомендации к труду, в размере 3 процентов среднесписочной численности работников с учетом ранее принятых на работу инвалидов;
Для юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, указанных в первом пункте, минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов в размере 0,3 процента среднесписочной численности работников в пределах установленной квоты.
Ответственность:
В соответствии с частью 1 статьи 5.42 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ, неисполнение Работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей.
Согласно Закону Тюменской области от 31.03.2000 №168 «О квотировании рабочих мест в Тюменской области», квота для приема на работу лиц в возрасте от 14 до 18 лет устанавливается организациям независимо от организационно-правовой формы, численность работников которых составляет более 150 человек, в размере не менее одного рабочего места.
Ответственность:
В соответствии со статьей 3.27.1 Кодекса Тюменской области об административной ответственности от 27.12.2007 №55, невыполнение работодателем установленной законодательством Тюменской области обязанности по созданию или резервированию квотируемых рабочих мест для лиц в возрасте от 14 до 18 лет влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, на юридических лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
